【グループワークコンテンツ導入の注意点と作成方法】

■仕事体感型のグループワークからどの程度採用に繋がるのか。

まず最初に下記のグラフを見て頂きたい。これは弊社が０９年度に卒業するジョブウェブ会員学生に対して実施したアンケートだが、就職活動中に体験した「グループワーク型のセミナー」を１社挙げてもらい、そのセミナー実施企業の選考に実際に参加したかどうか、追跡調査した資料だ。




現在、多くの企業で実施されているセミナーの種類は大きく３種類に分けられる。
１）自己分析対策型セミナー
→　学生の自己分析や就職活動を支援するタイプのセミナー

２）仕事体感型セミナー
→　実際の会社の仕事を体感できるタイプのセミナー


３）スキルアップ型セミナー
→　ロジカルシンキング等、学生のスキルアップに貢献するセミナー

グラフを見て頂けると一目瞭然かと思うが、自己分析型のセミナーは選考に進んだ学生が4割。実際に内定に至る率は3％に過ぎない。

それに対して仕事体感型のセミナーは実に8割が選考に進み、1割が内定に至る。

学生が満足する仕事体感型のセミナーに100人集客すると、実に10人が内定に至るという計算であり、「具体的な仕事内容を体感できる」という切り口で学生を集め、深く仕事理解をさせ、選考に繋げるという手法が、採用活動にどれだけ効果的なものであるか、ご理解頂けるのではないかと思う。

一方、採用担当者の方が犯しがちな間違いとしては、ご自身の体験を活かして「自己分析対策型」のセミナーを実施することだ。自己分析や就活対策は、学生にとって興味・関心のある事項なので、確かに人は集まる。実際に１day型のオープンセミナーが爆発的に増えた09年度に関しては「とりあえず」自己分析系のセミナーに走る企業が多かったのも事実だ。しかし、ほとんどの企業に関しては投下する時間ほどの効果が得られないことを断言できる。

確かに100人集めれば3人内定に至るというのであれば、効果的じゃないか。と考えられる人事の方もいらっしゃるだろう。しかし、グラフには表れない注意点が２つほどある。

一つは、セミナー自体を差別化された、学生にとって満足いくものにしなければならないこと。二つめは、「実際に内定に至った。」と答えた学生の内定先企業は人材ビジネス系の企業に限られていることだ。

上記の調査結果は、あくまで「満足したセミナーのその後の選考に進む率」を示している。自己分析対策型のセミナーはそもそも「学生に満足頂く内容」を創るのが大変難しいのだ。専門の就職支援会社などが様々なセミナーを実施している。いかに経験豊富な人事の方であっても、自己分析に関して組織的にコンテンツ開発を行う専門の企業に比べると十分な差別化や気付きを学生に与えることができず、結果的に満足度の低いセミナーになってしまいがち、というのはご理解頂けるのではないかと思う。

また、「自己分析対策型セミナー」から実際に選考に進み、内定に至った学生の内定先を見てみると、人材ビジネス系の企業に限られていることに気付く。つまり、学生や社会人のキャリア支援が実際の仕事である人材ビジネス系の企業であれば、セミナー内容と仕事内容がリンクして伝わるために、採用成果に繋がる率が高いが、それ以外の企業に関しては、セミナーから内定に至る可能性はほとんどない。ということだ。

回答数が少なかったためグラフにまとめてはいないが、「スキルアップ型」のセミナーは仕事の魅力で学生を集客していないため、「自己分析対策型のセミナー」とほぼ同様の結果に落ち着くと思われる。
即ち、

　・集客人数は比較的多く
　・選考、内定には繋がりにくい。

ということだ。

異なる点があるとすれば、成長意欲が高く優秀な学生が集まりやすい点、スキルアップテーマと実際の仕事内容がリンクしている企業の場合（例えばコンサルティング会社と研修会社など）は、比較的内定に繋がりやすいと言える点だろうか。

結論を述べてしまうと、極端なようだが、

「仕事内容を体感できないセミナーは実施する意味がほとんどない。」

と言えそうだ。

実際に自己分析やスキルアップ型のセミナーから選考、内定に至っている事例も、人材ビジネス、コンサルティング会社、研修会社と限られており、何らかの形で仕事とリンクしているため、仕事理解型セミナーの範疇と言えなくもないケースがほとんどだし、

「ちょっと待って！我が社は自己分析型セミナーから内定に至っているよ？」

というケースは、実はそのセミナーではなく、そもそも会社に興味があって来たというケースだろうから、それ以外のセミナーをやった方がいい。という話になる。



■仕事体感型セミナーの具体的事例

ジョブウェブが手がけた事例としてある中堅専門商社の事例をご紹介したい。この企業はグループワークを導入し、仕事理解を促進することで、それまでの採用課題となっていた、早期に活動している優秀な学生を惹きつけ、採用することに成功した。以下に、詳しく概要を記すので、参考にして頂きたい。


【抱える課題】

総合商社は毎年学生の就職人気ランキングにも名前を連ねる人気企業だが、専門商社は採用活動を行っている企業だけでも1000社を超える企業があり、

１）マス媒体に掲載すると自社が埋もれてしまう
２）「特殊鋼」という学生にとって馴染みのない商材のため、仕事の魅力がプレゼンテーションだけでは伝えきれない。２～３月の説明会に参加する優秀層の学生に関しては、内定を出しても辞退される。

という欠点を抱えていた。

この商社は海外展開もしており、クライアントも大手企業が中心で、非常にエキサイティングな仕事をしておられたので、仕事の内容さえしっかり伝えることができれば、充分ターゲットとする人材を採用することが可能であると判断し、早期の説明会に参加する優秀層の中から１名採用することをゴールに、１２～１月に仕事体感型のグループワークを作成・実施することにした。


【グループワークコンテンツの特徴】
仕事体感型のグループワークでは、自社の営業の特徴である、

• キーマンを見つけることが商談の成功に繋がる（購買担当に正面から提案してもダメ）
  
• 提案先の顧客以外に、鉄鋼会社、部品会社という取引先を入れ、商社の営業には複数の利害関係者が絡むことを表現する。
  
• 「営業」を出来る限りリアルに体験させるために、資料から情報を読み取る形ではなく、大部分の情報を社員の方との営業ロールプレイングで表現する。（ロールプレイング先は計７人。社員の方には一人二役、三役をお願いする。）
  
• 最終的に隠しキャラである、キーマンを見つけ出し、キーマンからの依頼をスピーディーに解決できたら、営業が完了。（スピーディーに解決するために他の利害関係者と良好な関係を築いておく。）
  

という要素を盛り込んだ。頭が良いだけでなく、人間関係構築力、商談をスムーズに進めるコミュニケーション能力がないと営業が成立しない形にすることで、「真の商社の営業」「必要とされるスキル」を学べる内容にした。



【結果】

• １２～１月に合計２回のセミナーを実施。合計４０名弱の学生さんが参加。
  
• 自社の仕事に関して理解度を高めた上で、２月初旬にセミナー参加者限定で説明会を実施。
  
• １５名の学生が説明会に参加し、結果として2名の人材が採用に至った。
  
• 採用した人材はターゲットとして想定していた語学に堪能でビジネスに対する興味・関心の強い、
  　有名私立大学の学生であった。
  

この採用方針は、１０年度卒に対しても０９年度卒対象と同様に実施中である。

＞＞　グループワークコンテンツ導入の注意点と作成方法　中編はこちら

＞＞　グループワークコンテンツ導入の注意点と作成方法　後編はこちら