ECナビ宇佐美社長セミナーレポート〜前編〜
株式会社ＥＣナビ宇佐美社長をゲストにお迎えして、第五回ＨＲアカデミーを6月16（水）に開催いたしました。インターン採用、ツイッター採用などの話題性もあり、すぐに定員になってしまいました。当日参加出来なかった方にも情報提供をさせていただきたく、このページでは当日の様子をダイジェストにてご紹介していきます。前編では、「ＥＣナビのカルチャー」「人・組織・採用について」「インターン採用の考え方」について語っていただいた内容を紹介します。
宇佐美社長から以下の5点について、お話いただいた。１．ECナビのカルチャー
２．人・組織・採用について
３．インターン採用の考え方
４．Twitter採用の可能性
５．ジョブウェブ活用方法
以下、お話いただいた内容をダイジェストにて紹介していきます。
１．ECナビのカルチャー
組織の成長に伴う停滞期
2007年頃、社員数が150名とある程度大きくなり、それまでのベンチャーらしさが薄まってきた。それとともに売上の伸びも停滞をしていた。そこで、2007年に社内改革に着手。「自分たちがどういう存在でありたいのか？」ということを改めて確認し、カルチャーの明確化を行っていった。停滞期を打破した社内改革(1)Chief Culture Officerの設置
全社のカルチャーを引っ張る、人事・社内のブランディング・広報などカルチャー全般を包括して取り組む、Chief Culture Officerを設置した。停滞期を打破した社内改革(2)オフィス
普通の会社ではなく、スゴイ会社になろう！と掲げて、オフィスの内装を一新。社内にバーも作った。それまで形にこだわらないというスタンスを持っていたが、オフィスにコストと労力をかけることにした。お客さんが会社に来る度に褒めてくれたり、採用活動においても良い印象を与えることが出来たりと、良い効果が生まれた。停滞期を打破した社内改革(3)経営理念
これまでＥＣナビには経営理念やビジョンはなく、行動規範を定めたものしかなかった。それに対して、社員からビジョンがほしいという声が上がり、ここ２～３年でまずは経営理念を作成した。どこを目指していくかというよりも、どうあるべきか、事業を始めるときのマインドの指針となるものを作った。出る杭を引っ張りあげる
ポテンシャルを持っている人達が「出る杭になりたい」と思える環境作りを大切にしている。ボトムアップではなく、トップ層を上に引き上げてレベルを上げていくアプローチを意識している。会社を引っ張っていくような、事業を作り出していくような人材をいかに早く抜擢するかといったことを考えている。半年に一回、表彰を行っている。表彰式は会社の会議室で行うのではなく、外の会場を借りている。「目指したい！」と思えるものにするよう演出にはかなりこだわっている。遊び心とチャレンジ
アルコール飲み放題のバー、社内に遊びのある空間がある、などそういった環境は用意しているが、それだけでは事業は成長していかない。チャレンジしやすい環境作りにも心がけている。例えば、事業責任者の給与の一部を利益の規模に連動させている。事業責任者に事業責任者手当というものを与えているが、その金額を利益の規模に応じて三段階に分けている。また、最近作ったスマートフォンの購入補助制度はネーミングにこだわった。「補助金制度を作りました！」だけでは芸がない。そこで、スマートフォン向けのアプリを作る会社の社長の名前が三田さんなので、では、三田割にしよう！と決めた。
２．人・組織・採用について
競争力の源泉は「人」
10年ほどインターネットビジネスをやってきて、非常に参入障壁が低いと感じている。そこで、会社にとっての競争力とは何かというと、いかに事業を作れる人がいるかどうかが競争の源泉になるのではないかと思っている。
人事の基本方針
・成長を前提として厳選採用を徹底する。・半年毎に評価昇給。評価基準、評価プロセスを透明化。
・給料レンジは業界水準よりも高くする。
などこれまでなんとなくやってきたことを言語化して、人事に関する基本的な考え方を明確にした。また、キャリアパスも明確にした。基本方針は設定後も、半年ごとに言葉などをチューニングしている。
ＥＣナビにおける新卒採用
例年10人前後を採用しようと取り組んできた。何年か取り組んでいく中で、優秀な人材を大手企業に持って行かれてしまうことを何度か経験した。大手と同じようなタイミングで採用に取り組んでも、採用予算の関係や知名度で負けてしまう。新卒採用力とは？
新卒採用力 ＝ 接触時期×接触頻度×接触時間×会社の魅力（人の魅力）
このパラメーターが高ければ高いほど、採用力が上がるのではないかと考えている。
３．インターン採用の考え方
採用はゲリラ線
新卒採用は1年から1年半にかけてのマーケティングである。その中でマーケティングをどう行っていくのかと考えたときに、大企業がやらないようなやり方として、ゲリラ線を仕掛けることにした。2010年卒の採用から通常の採用活動をやめ、インターンシップからの採用のみと決めた。２つのインターンシップを実施
新規事業を考える約1週間のプログラム frontierプログラミングを学ぶ理系学生向け約1ヶ月間のプログラム treasure
約500名の応募からfrontierで50人、treasureで20人（夏2回・冬1回）受け入れている。
ぬるいインターンシップはやらない
企業も学生もわかった気になるようなぬるいインターンシップはやめよう。
本気に取り組むインターンシップをすると決めた。
どの社員をインターンシップにアサインするかこだわる
どうやって本気を伝えているかというと、
まず、誰をインターンシップにアサインするかにこだわっている。
また、こちらの本気のスイッチが入ると、学生の本気のスイッチも入る。
なので、社員に本気のスイッチを入れて取り組んでもらっている。
１～３月に人事の時間ができる
インターンシップ採用を中心にすると、1～3月に人事の工数に余裕が出来る。通常の採用活動をやっていると、とても忙しい時期になってしまうが、時間に余裕が出来て4月の入社準備をしたり、冬のインターンシップが実施出来るようになった。
※後編はこちらからご覧頂けます
