皆様こんにちは、採用支援事業部マネージャーの小緑直樹でございます。
大型連休も過ぎ、早くも10月が近づいて参りました。
今年は新卒採用の検討が遅くなっているという企業様が多くなっています。
「ようやく、新卒採用の方針が決まり、検討を始めた。」
「採用人数、採用予算が減ったため、どの施策を削るべきか、
最終的な検討を始めた。」
「いろいろな業者からサイトやイベントの提案を受けている。」
そのような状況の人事・採用担当者様も多いのではないでしょうか。
そんな人事・採用担当者様が「今、最も関心をよせていること」は
【1位】採用の質を高めること
【2位】採用のコストを下げること
であるという調査結果が発表されています。
そこで、弊社ではこの関心事に直球でお答えするセミナーを
3ヶ月に渡って開催して参りました。
6月17日、6月24日、7月1日、7月29日、9月9日と、
延べ200名以上の人事・採用担当者様にご参加頂きました。
「セミナーのテーマが気になって参加しました！」
とセミナーアンケートにご記入いただいた方が予想以上に多く、
やはり人事・採用担当の皆様の関心事なのだと改めて感じました。
そこで、まだ参加頂いていない方のために、
10月に追加開催をすることに致しました。
200名を超える方に参加頂いたにも関わらず、
満足度は5段階評価で「平均：4.78」という高い数字を頂いております。
「もっと早く参加しておけば良かった！」と後悔してしまうような、
ご満足いただける情報提供ができるものと自負しております。
「売り手市場から買い手市場へ」は本当か？
昨年の経済環境の激変から、採用市場はバブル期以来の売り手市場と言われた状況から一転、マスコミ各社は就職氷河期の再来と報じました。
しかし、リクルートワークス研究所が3月に発表した求人倍率を見れば、その報道が正確ではなく、採用市場は未だ売り手市場であるといえます。
就職氷河期が終わり、売り手市場になったといわれた2006年卒の求人倍率は1.60倍。
2010年卒の求人倍率は1.62倍という結果が出ており、売り手市場といわれた2006年卒よりも求人倍率は高い数字を示しています。
多くの企業が就職氷河期において極端な採用抑制を行ったために、人員構成に歪みが生じたことを反省し、継続して新卒採用を行おうとしているのです。
2011年卒の求人倍率・採用環境は2010年卒と大きく変わらないものと予想されます。
買い手市場と思って採用活動に取り組むのではなく、未だ売り手市場であるということを強く認識し、人材の獲得競争に臨むことが重要です。
目減りする採用予算、マンパワー
一方で、売り手市場であるにも関わらず、採用予算は縮小されています。この経済環境下、予算だけでなく採用チームのマンパワーも減少しています。
リソース（予算、マンパワー）が減るなか、いかにして採用を成功させるのか。
これまで以上に、費用対効果がシビアに見られ、選択と集中の必要に迫られています。
質を重視した「人材の争奪戦」
毎日コミュニケーションズの調査によれば、新卒採用において、量ではなく質を重視する企業が95%を超えたという結果が出来ています。
その結果引き起こされるのは、少数の限られた優秀な人材に対して、複数の企業が群がる「人材の争奪戦」です。
自社が採用したいと思う優秀な学生は、他の企業からも内定をもらいます。そのような学生にいかにして自社を選んでもらえるのか？それが人材の争奪戦に打ち勝つための重要なポイントです。
それでは、この勝負に勝つためには、どうすればいいのでしょうか？
答えは採用したい人材とのコミュニケーション量を増大させることです。
認知度の向上は間違いだらけ
逆に、採用したい人材とのコミュニケーション量を減少させてしまうのが、母集団を大きく形成していくことです。
母集団が多くなってしまうと、面接を行ったり、筆記試験を行ったりと、最終的に採用をしない人たちを落とすために時間とお金を使うことになります。
母集団を増やす過程も、最終的に採用しない人たちを時間とお金を使って集める行為であり、その分、採用したい人たちとのコミュニケーションの時間と、採用したい人たちに使えるお金は減ってしまうのです。
採用をしない人たち（ターゲット外の人材）に使う時間とお金を最小化し、採用したい人たち（ターゲット人材）に使う時間とお金を最大化することが、質を重視した人材の争奪戦に打ち勝つ秘訣なのです。
削るべき採用予算
質を重視した人材の争奪戦に勝つために、やめるべき代表的なものが以下の３つです。
・人気企業ランキングの対策
・認知度向上のための1dayインターンシップの開催
・口コミ効果を狙った就職支援セミナー（面接対策講座、自己分析講座など）の開催
現在、最大規模の外資系コンサルティングファームで人事をされていた方の言葉です。
「コンサルティングというものがまだ日本で知られていなかったときは、少ないながらも、とがった人がきた。会社が有名になるにつれて、普通の人が来るようになった。そうして、とがった人はあまりこなくなってしまった。」
認知度が上がると、なんとなくエントリーする人、イメージ先行で受けてくる人が増えます。
自社がターゲットとする人たちの中で人気が高いのであれば、それはとても良いですことです。しかし、現在の人気ランキングは決してそんなことはありません。一般的な学生の中におけるイメージの良い企業のランキングなのです。
予算も採用チームの人員も減り、質の高い人材の争奪戦を繰り広げている中、そのようなイメージで受けにくるターゲット外の人材に時間とお金を使っている余裕はありません。
ターゲットである、実際に入社に至るような一握りの人たちにとって、自社が重要な存在となるために、彼ら彼女らと真剣に向き合うことに、時間とお金を集中投下しなくてはいけません。
インターンシップ、秋の早期セミナー・オープンセミナーは、優秀な学生に会う大きなチャンスであることは変わりません。
しかし、母集団を大きくすることの延長戦上で多くの学生が参加できる1dayインターンシップや、就職活動をする学生であれば、誰もが気になる就職支援対策のオープンセミナーを行ってしまうと、質の高い人材の争奪戦では、どんどん不利になってしまうのです。
集中投下すべきは「仕事・業界理解の向上」と
「人・社風の魅力の訴求」
「人・社風の魅力の訴求」
一方で、削減すべきではない予算、欲しい人材を採用するのに効果的な施策とは何でしょうか。
それが「仕事・業界理解の向上」と「人・社風の魅力の訴求」です。
弊社が2009年4月に行った調査（有効回答数514名）で、以下のような結果が出ました。
・仕事や業界の理解を促進できたセミナーほど選考参加率が高い。
・人や社風の魅力が伝わったセミナーほど選考参加率が高い。
・仕事理解、人・社風の魅力が内定先の決め手に大きく影響している。
そして、実際に採用に成功した企業、採用に失敗した企業の事例分析してみると、その要因は全く同じような結果が見られたのです。
採用成果が出る会社説明会、オープンセミナー、
インターンシップ
インターンシップ
学生調査の結果、採用成功企業・採用失敗企業の事例から、採用成果が出る会社説明会、オープンセミナー、インターンシップは、
共通する３つのポイントがあることがわかりました。
1.欲しい人材を密度濃く集めていること
2.仕事理解、業界理解を促進する内容であること
3.人の魅力、社風・雰囲気の魅力が伝わる内容であること
とにかく多くの人数を呼び込むのではなく、自社が採用したい質の高い人材を集めています。
そして、就職活動の手助けをするような内容ではなく、自社の業界・仕事をしっかりと理解してもらえるような内容を行っています。
さらに、社員・人の魅力、雰囲気・社風の魅力を伝える工夫もしっかりと行われているのです。
本セミナーでは、そのような採用成果に至る会社説明会、オープンセミナー、インターンシップを実施するための具体的なノウハウを紹介いたします。
効果が飛躍的に向上する「就職サイト（媒体）の活用術」
就職サイトは、ちょっとしたコツを知っているだけで、効果を飛躍的に高めることが出来ます。
本セミナーでは、ジョブウェブサイトに限らず、どの媒体を活用する上でも効果が高まる媒体の活用術を紹介いたします。
欲しい人材を密度濃く集める際の参考にしていただければと思います。
プログラム詳細（予定）
【第一部】マスコミに騙されない！採用市場の実態を掴む
・就職氷河期の再来は本当か？
・約60%の学生が第一志望の内定先企業に年内に接触、そのきっかけとは？
・内定率の低いセミナー、内定率の高いセミナー
・就職活動生から支持されたセミナーのランキングとその傾向
・企業への志望度が上がった瞬間とは？
・第一志望の内定先になった決め手とは？
・就職活動生から注目される企業のランキングとその傾向
・企業への改善要望ランキングとその傾向 など
【第二部】予算を抑えて、採用の質を高める方法
・そもそも、採用力とは？
・採用予算の構造、採用市場の裏事情
・母集団を増やす危険性
・削ってはいけない予算、削るべき予算とは？
・採用成果に至る会社説明会、オープンセミナー、インターンシップ
・採用ターゲットの設定方法
・採用ターゲットの集め方
・採用ターゲットへの魅力付け
・あらゆる媒体で効果を発揮する「媒体活用術」
【第三部】最後の最後で明暗が分かれた「失敗事例」VS「成功事例」
・大手企業の失敗事例VS大手企業の成功事例
・中堅企業の失敗事例VS中堅企業の成功事例
・ベンチャー企業の失敗事例VSベンチャー企業の成功事例
３つの参加特典
【特典１】学生507名の生コメント集『魅力的な企業編』（社名付き）
2010年度卒学生507名が答えた「就活で出会った魅力的な企業」の回答結果をまとめた生コメント集です。
コメントが寄せられた企業は社名付きで紹介しております。
【特典２】学生492名の生コメント集『企業への不満・改善要望編～』
2010年度卒学生492名が答えた「企業への不満・改善要望」の回答結果をまとめた生コメント集です。
※コメントが寄せられた企業名は伏せてございます。ご了承下さい。
回答者の文理については記載しております。
【特典３】学生349名の生コメント集『お勧めセミナー編～』（社名付き）
2010年度卒学生349名が答えた「参加して良かった！後輩にオススメしたいセミナー」の回答結果をまとめた生コメント集です。企業名、セミナーの種類、コメント、選考状況、回答者の文理、についても紹介しております。
講師プロフィール
 | 小緑 直樹（こみどり なおき） 事業推進室 マネージャー 「活躍する人材」をテーマに日本全国各地で活躍されている方をインタビューして回った経験から「成果を残す人材」「コンピテンシー」について興味を抱き採用の世界に携わるようになる。 東証一部上場企業から設立数年のベンチャー企業まで、合計約70社の採用コンサルティングの経験を持ち、「辞退者を出さない」採用戦略には定評がある。 そして、コンサルティング活動と同時に民間企業や官公庁への講演、研修も行っており、日本全国北海道から沖縄まで年間約40本以上行う。 またＮＨＫにも密着取材を受け、ビジネスマンコメンテーターとしてビジネス番組にも出演。 |
本セミナーに参加いただいた方々の声
・採用の本質を捉えてらっしゃる点で、非常に納得・共感いたしました。
（株式会社リクルートエージェント 守山高広 様）
・学生に読んでもらうメール作成のポイントはわかりやすく、
実践しやすい良い内容でした。（日本ＳＥ株式会社 村田孝 様）
・ターゲット層の母集団をどう形成するのがよくわかりました。
（岩谷産業株式会社 清野望 様）
・選考につながる・つながらないインターンシップ / オープンセミナーの内容
が参考になりました。
（住商アドミサービス株式会社 橋本成正 様）
・「求める人物像」が重要であること、また、その活用すべき場面が
具体的にイメージできました。（株式会社トーハン 島本真光 様）
・成功事例として紹介されていた10名採用の企業の母集団が随分少なかった
のが印象的でした。選択肢の幅が広がり、色々考えることができました。
（テクノバン株式会社 高橋武士 様）
・求める人物像の設計が甘かったことを再認識できました。
（株式会社アントステラ 小川潮 様）
・プレセミナー、会社説明会のコンテンツ設計に関するノウハウ、
ＵＳＰをいかに発信するかという方法論がとても良くまとまっていると思いました。
（株式会社ＤＴＳ 細谷信吾 様）
ご興味をお持ちいただけましたら、お早めにお申し込み下さいませ。何卒、宜しくお願い致します。
セミナー概要
【開催日時】
6月17日(水)13:45-16:45 定員40名 ※満席になりました。
6月24日(水)13:45-16:45 定員40名 ※満席になりました。
7月 1日(水)13:45-16:45 定員40名 ※満席になりました。
7月29日(水)13:45-16:45 定員40名 ※満席になりました。
9月 9日(水)15:00-18:00 定員40名 ※満席になりました。
10月15日(木)13:45-16:45 定員30名
【会場】
ジョブウェブセミナールーム２０３
東京都港区六本木２－２－６福吉町ビル２F
東京メトロ 南北線「六本木一丁目」駅より 徒歩５分
東京メトロ 銀座線/南北線「溜池山王」駅より 徒歩７分
地図>> http://www.jobweb.co.jp/company/company/map/
【参加費用】
無料
