今年の採用戦線は、徹底した質重視の傾向が強まった年でした。
量は抑えて、とにかく優秀な人材を採用することにこだわった企業が多かったのです。

厳しい採用戦線をくぐり抜けて、獲得した優秀な人材の能力を引き出し、活躍してもらうことは、人事担当者様にとっては非常に関心の高いことと思います。

量を絞ったことで、より一層ひとり一人の新入社員の活躍の重要度が高まってきています。



弊社の行った内定者に対する調査において、内定先に対して最も不安に思うことは、主に以下の5つでした。

【1位】ついていけるどうか
【2位】忙しさ
【3位】社内の人間関係・雰囲気
【4位】転勤、勤務地
【5位】配属先

本セミナーでは、このような内定者の不安を払拭し、新人の早期戦力化を実現する方法について、考えてまいります。

・内定後から配属までにおける効果的な内定者フォロー、
・新入社員の育成体制について、

配置・配属、新人教育のプロフェッショナルであるヒューマンロジック研究所の池谷氏からそのポイントと観点についてお話いただきます。

また、弊社コンサルタントの小緑より内定辞退を防ぐ採用プロセスの構築法をお話いたします。

このセミナーにご参加いただければ、内定者の辞退を防ぎ、早期の戦力化を実現する採用-育成-配属について、ご理解いただけます。



今年の4月に毎日コミュニケーションズから発表された調査によれば、ここ2～3年の新入社員の傾向として、以下の4つが特徴として挙げられています。

(1)打たれ弱い
(2)受け身である
(3)競争意識がない
(4)失敗を恐れる

また、ここ数年、学生の全体的な質が低下したとも言われています。このような変化の大きな要因として挙げられるのがゆとり教育です。

現在の内定者はゆとり教育世代と言われる方々です。ゆとり教育世代には、特有の傾向がございます。

時間とお金を掛けて採用した彼ら彼女らを活かすも殺すも、受入側の体制や心がけ次第です。

『ゆとり社員の処方せん」の著者でもある池谷氏に、ゆとり社員の特徴を解説していただき、内定者・新入社員の能力を引き出し、活躍してもらうための方法を探っていきます。



新たな人材が組織に加わることで発生するリスクにも目を向ける必要があります。

忙しい現場にとって、新人の育成は負担になることも多くあります。

育成担当者（トレーナー）と新人の相性が悪ければ、両者の仕事が滞り、部署・チームの生産性が下がります。

新人が辞めてしまうということも起こりえます。

他のメンバーが退職するということもありえます。

・誰と誰をチームにするのか？
・どの新人の指導を、どの上司がすべきか？

配置や配属は慎重に行う必要があります。

また、仕事の与え方、関わり方によっても、個人の成長のスピードは大きく変わります。

しかし、そのポイントは、人によってまちまち。

そこで、本セミナーではチーム編成理論を元に、

・新人育成の効率性を高める育成担当者の人選
・タイプ、組み合わせによるメリット、デメリット

をご紹介いたします。

また、育成担当者と新人の1対1の関係では乗り越えられない問題を克服する現場チームの受け入れ姿勢についても解説していきます。



本セミナーでは、「一人一人を活かし、組織生産性を向上させる」ことを原点においたFFS理論をご紹介いただきます。

FFS理論は、「軍隊における最前線のチームの生産性が雌雄を決する」という問題意識から米国政府機関が行なった研究（最適組織編成プロジェクト）から生まれました。

個人を診断する適性診断ツールは数多くありますが、FFS理論は組織の生産性向上のためのチーム編成を可能にした唯一の理論※です。

※ヒューマンロジック研究所調べ。神戸大学社会人大学院へ修士論文を提出する時点(1999年)で、類似論文は提出されていません。その後の定期的な調査においても、論文として紹介されている事例は見あたりません。

FFS理論では、個々の思考行動パターンを分析する個性診断や、特性の類型化（タイプ分け）が可能ですが、あくまでもその目的は、組織・チームの「組み合わせ」「関係性」を最適化することに置かれています。

個性診断や、タイプ分けにとどまらず、組織の生産性向上のプロセスへ活用可能な点が、FFS理論の大きな特長です。

【FFS理論の活用範囲】FFS理論は、現状分析から、教育、マネジメントツールまで、幅広く活用可能な理論です。

生産性を向上するチームの編成と運営
個々の特性やチームの特性に応じた教育研修プログラムの開発や実施
個々の部下の特性を生かすためのマネジメントツール
人材の採用、配置、評価、処遇、処分などの人事施策全般

本セミナーでは、まず、「FFS理論」と「チーム編成論」、FFS理論によって実現できる「戦略的人事」についてお話いただきます。
その後、具体的な施策として、「新人の配置」「OJTの組み合わせ」などについてもご紹介頂きます。

【第一部】内定辞退を出さない採用プロセスの設計 株式会社ジョブウェブ　 事業推進室 マネージャー　小緑 直樹（こみどり なおき） ・採用プロセスに必要な二つの側面 ・学生が説明会で聞きたい内容 ・社員、社風の魅力を伝える説明会の形式 ・最適な面接回数と面接時間 ・オーディション型面接 VS ビジネスコミュニケーション型面接 ・面接官に求められる３つの力 ・内定辞退の見極めと志望度を向上させる選考課題 ・集団選考者フォロー、個別選考者フォロー ・志望度を高める内定出しの方法とは？

【第二部】新人の早期戦力化を実現する！配属と育成の秘訣 株式会社ヒューマンロジック研究所 コンサルタント　池谷 聡（いけがや ただし）氏 ・ゆとり世代の育ってきた環境と特徴 ・入社後、現場から聞こえて来た問題点 ・新人の育成担当者（トレーナー）は誰にすべきか？ ・新人の成長を早める関わり方のポイントとは？ ・新人を伸ばす、受け入れ組織の体制とは？ ・早期戦力化に向けた先進企業の事例 大手電器メーカーの事例「１５０名の育成担当者向けトレーニング」 大手サービス系企業の事例「配属予定者の個性に応じた育成担当者の人選」

【第三部】質疑応答 コーディネーター：株式会社ジョブウェブ　代表取締役　佐藤 孝治（さとう こうじ）

池谷　聡（いけがや　ただし）氏

＜略歴＞
１９７２年静岡生まれ。大学卒業後　リクルート入社。高校生・大学生のキャリア開発に従事。
その後、人材系ベンチャー企業にて、新人・若手向け研修プログラム開発者を経て現在に至る。著書に、「ゆとり社員の処方せん」がある。
　＜主な著書・監修書＞
「ゆとり社員の処方せん」（朝日新聞出版）
「ビジマル一歩先を行く！新人力トレーニング」（TAC出版）
「ゆとり世代のその後」（日経アソシエオンラインにて連載）

小緑　直樹（こみどり なおき） 事業推進室　マネージャー 「活躍する人材」をテーマに日本全国各地で活躍されている方をインタビューして回った経験から「成果を残す人材」「コンピテンシー」について興味を抱き採用の世界に携わるようになる。 東証一部上場企業から設立数年のベンチャー企業まで、合計約70社の採用コンサルティングの経験を持ち、「辞退者を出さない」採用戦略には定評がある。 そして、コンサルティング活動と同時に民間企業や官公庁への講演、研修も行っており、日本全国北海道から沖縄まで年間約40本以上行う。 またＮＨＫにも密着取材を受け、ビジネスマンコメンテーターとしてビジネス番組にも出演。

佐藤 孝治

株式会社ジョブウェブ代表取締役社長
1972年東京都生まれ 早稲田大学社会科学部卒。就職活動後、大学4年生の96年10月ジョブウェブを創設。97年7月、アンダーセンコンサルティング(現アクセンチュア)に入社。99年10月、ジョブウェブを法人化。現在、株式会社ジョブウェブ社長として講演や勉強会などに全国を飛び回っている。学生の就職支援と企業の採用支援を通じて学生と企業の本音コミュニケーションをサポートしている。

主な著作

「学生が書いた インターネット 就職本」、「こうして僕らは全員内定徹底実例!ロジカル面接術」 (共著) 、
「内定の原則」、「コンサルティング業界大研究」「<就活>廃止論」など



１）参加いただく方の個性がわかるFFS理論　個人診断
※5,000円相当を特別に無料提供

２）参加いただく方と、身近な部下（もしくは上司）と組み合わせた際の育成のポイントがわかる育成アドバイスシート
※5,000円相当を特別に無料提供


【開催日時】6月1日（火）15:00～18:00　※本セミナーは終了致しました
【開催場所】ジョブウェブセミナールーム301
東京メトロ 南北線「六本木一丁目」駅より 徒歩5分
東京メトロ 銀座線/南北線「溜池山王」駅より 徒歩7分
地図 >> http://www.jobweb.co.jp/company/company/map/
【定員】40名
【料金】無料