現在、多くの企業で実施されているセミナーの種類は大きく３種類に分けられます。

１）自己分析対策型セミナー
　　→　学生の自己分析や就職活動を支援するタイプのセミナー

２）仕事体感型セミナー
　　→　実際の会社の仕事を体感できるタイプのセミナー

３）スキルアップ型セミナー
　　→　ロジカルシンキング等、学生のスキルアップに貢献するセミナー

ジョブウェブでは、就職活動中に体験した「オススメセミナー」と「セミナー実施企業の選考に参加したか」について学生に調査を行いました。

下記のグラフを見て頂けると一目瞭然ですが、自己分析型のセミナーは選考に進んだ学生が4割でした。実際に内定に至る率は3％に過ぎません。それに対して仕事体感型のセミナーは実に8割が選考に進み、1割が内定に至ります。


学生が満足する仕事体感型のセミナーに100人集客すると、実に10人が内定に至るという計算です。
「具体的な仕事内容を体感できる」という切り口で学生を集め、深く仕事理解をさせ、選考に繋げるという手法が、採用活動にどれだけ効果的なものであるか、ご理解頂けるのではないかと思います。

では、なぜこれほど効果を上げるのかというとワークのテーマが会社の仕事内容に沿っていることが要因となります。
このワークを受ける学生たちは応募する段階で、既にこのワークテーマに興味を持っているため、間接的に自社へ興味を持つことになります。さらにワークを進めるにはその仕事について詳しく理解する必要があるため、自然と自社の仕事を理解してもらえ、さらには学びや気づき、そして楽しさ知っていくことになります。
そうすることで自社への興味度合いを高め、選考フローへ繋がりやすくなり、内定成果へ至りやすいのです。

一方、採用担当者の方が犯しがちな間違いとしては、学生の集まりやすい「自己分析対策型」のセミナーを実施することです。自己分析や就活対策は、学生にとって興味・関心のある事項なので、確かに人は集まります。

実際に１day型のオープンセミナーが爆発的に増えた09年度に関しては「とりあえず」自己分析系のセミナーに走る企業が多かったのも事実です。しかし、ほとんどの企業に関しては投下する時間ほどの効果が得られないことを断言できます。

「100人集めれば3人内定に至るというのであれば、効果的じゃないか。」と考えられる人事の方もいらっしゃるでしょう。しかし、グラフには表れない注意点が２つほどございます。

１つは、セミナー自体を差別化された、学生にとって満足いくものにしなければならないこと。
２つめは、「実際に内定に至った。」と答えた学生の内定先企業は人材ビジネス系の企業に限られていることです。

上記の調査結果は、あくまで「満足したセミナーのその後の選考に進む率」を示しております。
自己分析対策型のセミナーはそもそも「学生に満足頂く内容」を創るのが大変難しいのです。

専門の就職支援会社などが様々なセミナーを実施していますので、いかに経験豊富な人事の方であっても、自己分析に関して組織的にコンテンツ開発を行う専門の企業に比べると「十分な差別化や気付きを学生に与えることができず、結果的に満足度の低いセミナーになってしまいがち」ということをご理解頂けるのではないかと思います。

また、「自己分析対策型セミナー」から実際に選考に進み、内定に至った学生の内定先を見てみると、
人材ビジネス系の企業に限られていることに気付きます。
つまり、学生や社会人のキャリア支援が実際の仕事である人材ビジネス系の企業であれば、セミナー内容と仕事内容がリンクして伝わるために、採用成果に繋がる率が高いのですが、それ以外の企業に関しては、セミナーから内定に至る可能性はほとんどないということです。

回答数が少なかったためグラフにまとめてはおりませんが、「スキルアップ型」のセミナーは仕事の魅力で学生を集客していないため、「自己分析対策型のセミナー」とほぼ同様の結果に落ち着くと思われます。
即ち、

　・集客人数は比較的多く
　・選考、内定には繋がりにくい。

ということが言えます。

「自己分析対策型セミナー」と異なる点があるとすれば、成長意欲が高く優秀な学生が集まりやすいため、スキルアップテーマと実際の仕事内容がリンクしている企業の場合（例えばコンサルティング会社と研修会社など）は、比較的内定に繋がりやすいということが言えるでしょう。

少し極端ですが、結論と致しましては仕事内容を体感できないセミナーは実施する意味がほとんどない。と言えそうです。

実際に自己分析やスキルアップ型のセミナーから選考、内定に至っている事例も、人材ビジネス、コンサルティング会社、研修会社と限られており、何らかの形で仕事とリンクしているため、仕事理解型セミナーの範疇と言えなくもないケースがほとんどですし、「ちょっと待って！我が社は自己分析型セミナーから内定に至っているよ？」というケースは、実はそのセミナーではなく、そもそも会社に興味があって来たというケースでしょうから、「それ以外のセミナーをやった方が良い。」ということになります。




仕事体感セミナーのグループワークで使用するコンテンツには、「ケーススタディ型」の他に「ゲーム型」があります。

ゲーム型			ケーススタディー型
特徴	●カードゲームやボードゲームの形式で行う。論理的思考や交渉力を問うものが多いが、中にはさいころ等を用いて運的要素を盛り込んでいるものもある。ゲームバランスの調整が非常に難しいために、外部に制作を依頼したほうが無難。カードやボードを制作する必要があるため、依頼費用が高額になるケースも多い。		特徴	●実際の仕事で用いるデータやインタビュー内容が資料として用意され、それを読み込んで分析・提案などを行う。社員の協力が得られる場合、交渉やインタビューを「ロールプレイング形式」で行うことで、仕事理解を大幅に高めることができる。
メリット	●事業の全体像を伝える際に、ケーススタディー型よりも優れている場合が多い。（広く、浅く伝える効果がある。） ●参加者全員で盛り上がるのに適している		メリット	●仕事の具体的中身を伝えるのに効果的（狭く、深く伝える効果がある。） ●自らの頭で考えることでアウトプットが大きく変化するので、意欲、能力が高い学生ほど満足度が高くなる傾向が強い。 ●会社や商品のイメージで集まってしまう学生層と、自社の採用したい層が異なる場合、特に効果的である。
デメリット	●実際の事業内容、仕事内容のエッセンスをデフォルメして伝えるために省かねばならない要素がどうしても出てくるので、仕事理解には適していない。 ●「面白かった」で終わり、何を伝えたかったのかはっきりしないという不満が学生の口から出ることが多い。 自分の力だけでなく運の要素もどうしても含まれるため、誰でも楽しむことができるが、自分自信の能力、意欲に自信のある学生は「つまらない」と感じるケースがある。		デメリット	●営業、SEというように一つの職種に絞り込んで作成する必要があるので、複数の仕事の魅力を伝えたい場合には不適。 ●優秀な学生は難易度の高いケーススタディを好むため、難易度を高めに設定した方が効果的なグループワークとなるが、一部内容についていけない学生から不満の声が出ることがある。

優秀層を採用する場合には、彼らが求める「実際の仕事に対する理解度」を高める必要があります。ケーススタディー型は、事例を用いるため「企業で実際に仕事する自分」が深くイメージでき、満足度や志望度を十分に高めることができます。

ジョブウェブでは、「優秀層に仕事の魅力づけをするためには、仕事体感グループワークが最適である」という結論に達しました。